解除勞動合同的工會程序
解除勞動合同的工會程序
【案情介紹】
楊某系上海市某公司員工，雙方簽訂的勞動合同期限為2008年1月1日至2008年12月31日。2008年1月份的一天，楊某與公司其他員工發生口角，并且楊某先動手與對方發生了肢體沖突，造成了員工之間的緊張氣氛，影響非常惡劣。據此，公司認為，楊某的行為已嚴重影響了公司的正常管理，并違反了《員工守則》中關于“員工之間禁止任何時間、場所使用任何形式的暴力語言、行動”的規定，對楊某做出了解除勞動關系的處理。楊某不服，向上海市某勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金共兩萬余元。仲裁委員會支持了楊某的仲裁請求，公司不服，向法院提起了訴訟，請求法院判決不支付楊某解除勞動合同的經濟補償金。
【庭審過程】
一審法院審理后認為，根據《勞動合同法》的規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。本案中，公司在對楊某作出解除勞動合同決定時，未將解除勞動合同事由通知工會，亦未能在仲裁期間予以補正，未遵守法定程序。同時，公司對于其所主張的楊某違紀行為，亦未能提供充分證據予以證明。故公司解除楊某勞動合同的決定，依法不能成立。
【判決結果】
一審法院對于公司要求不支付楊某解除勞動合同的經濟補償金的訴訟請求，不予支持。
【案例分析】
目前工會在企業中發揮著越來越多的，舉足輕重的作用。而現行的許多勞動法律法規特別強調在用人單位單方解除勞動合同中工會的監督權。
關于工會監督權的法律規定主要體現在《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》中：
（1）《勞動法》第三十條規定“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。”
（2）《工會法》第二十一條第二款規定“企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”
（3）《勞動合同法》第四十三條規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”
依據上述規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。工會程序是用人單位單方解雇員工的必經程序，在這里，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”是為了保障工會對企業“解雇員工的知情權”；“用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正”是賦予工會對單位“不當解雇的糾正權”。
關于工會的監督程序以下幾點值得我們注意：
（1）雖然法律賦予了工會“解雇員工的知情權”和“不當解雇的糾正權”。但是解雇員工的最終決定還是由企業一方單方決定的，企業只是“研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會” ；
（2）如果用人單位在單方解除勞動合同時間，未通知工會，是否有補救途徑。根據原上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二）第六條之規定，成立工會組織的用人單位單方面解除勞動者勞動合同，應當按照《條例》第三十六條規定事先將理由通知工會，未通知工會并由此發生爭議的，用人單位應當在勞動爭議處理程序中予以補正。也就是說，如果在勞動爭議處理程序中通知了工會的話，則可以算作用人單位進行了補正。
（3）如果用人單位未設立工會，那么工會程序如何實施，法律并未給出答案，司法裁判口徑也不盡一致。
一種觀點認為，即使用人單位尚未建立基層工會，亦可通過告知并聽取職工代表或當地總工會意見的方式履行該法定程序，
另一種觀點認為，考慮到用人單位本身未設立工會，客觀上難以履行告知工會的義務，因此無需工會程序。
（4）如果是企業與員工協商解除勞動合同則不需要經過工會程序。
在本案中，仲裁、一審法院也正是以公司在解除楊某的勞動合同時，未通知工會，而且在勞動爭議的處理程序中也未進行補正為由，裁決（判決）公司構成了違法解除，依法應當予以撤銷。
但是需要提醒大家注意的是，上述案例是屬于比較特殊的判例，更加重要原因的是因為用人單位沒能對該員工違反規章制度的事實進行舉證。但是不可否認的是，工會在企業中發揮著越來越重要的作用，“通知工會”作為用人單位單方解除勞動合同所要經過的一個程序，也希望能夠得到大家的關注和重視。同時，在單方解除與勞動者的勞動合同時，也請各位慎重，注意搜集相關的證據資料，以避免引起不必要的爭議。
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